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����有这么个女孩,月薪三千块,编的稿件漏洞百出,老板怒拍桌子,她却回了句:“一个月三千块工资,你还想怎么样!”琢磨她这话挺有意思,就像我们买了件便宜货,用不了两天就坏了,于是宽慰自己:就花那么点钱买的东西,你还想怎么样?当然,她的潜台词是,你给我八千,我自然就做得好好的。但问题是,老板付薪水也是一分钱一分货,你必须在拿三千工资时,先体现出八千的价值,老板才愿意买单。�Ķ����
����我是一个创业公司的创始人。两年前,我和我兄弟两个人,到现在20个人,收入由每月300到200000,算是白手起家从0到1,所以对选人和选合作伙伴有一定的见解,说一下自己的浅见。�Ķ����
����我身边的很多朋友做公司很私人化,没有建立系统,一直用的是家里人。用家里人最大的风险是很难分清是非,白天讲是非,晚上又在一张床上睡觉,这哪能分清是非?没法儿分清。你儿子把事情做坏了,你肯定不能炒掉他,所以你就会很难办。如果你建个开放的系统,逐步地规范化,那你就可以引入一些优秀的人才。此外,你还要有耐心,因为培养人这件事是个慢活儿。�Ķ����
����笔者的一位HR朋友所在的公司开展了一场主题为“高效能人士的七个习惯”的内训,这次内训最终以糟糕的结局收尾,学员们给讲师的最终评分为58分(一般内训分数在85-90分之间居多),可见他们对人力资源部门推荐的讲师极不满意。 �Ķ����
����所谓的培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前,由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术,对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析,以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提,也是进行培训评估的基础,因而它是搞好培训工作的关键。如何进行培训的需求分析,一般来说应从以下几个方面人手:�Ķ����
����企业组织培训的初衷是为了提高企业管理能力,提高公司员工素质,增强企业竞争力,但是由于这样或者那样的原因,有些培训并不尽如人意,甚至有的时候出现副作用。究竟为什么呢,这是经常令人疑惑的地方,使得现在一些企业对于培训也往往三心二意,生怕花钱费力结果却适得其反。根据笔者多年从事企业管理工作的经验和观察,目前在培训管理实践中存在很多误区。 �Ķ����
����在梳理管理思想的脉络时,我们就会发现管理的根源问题在哪里,100 多年前产生的管理难题,比如,如何激发人的积极性,如何处理分工与组织的关系,今天仍然是企业要面对的问题。 �Ķ����
����快穷哭的索尼都在拼了命的创新,其他财大气粗的科技公司们自然对激励员工创新不会手软。�Ķ����
����韩愈曰:“世有伯乐,然后有千里马”。海尔集团总裁张瑞敏却认为,企业领导者的主要任务不是去发现人才,而是去建立一个可以出人才的机制,并维持这个机制健康持久地运行。这种人才机制应该给每个人相同的竞争机会,把静态变为动态,把相马变为赛马,充分挖掘每个人的潜质。�Ķ����
����由于培训的投资方是企业,培训方向引导是企业,最关注培训效果与收益的也是企业,所以毫无疑问,培训是企业的事。作为职能管理部门,人力资源部承接了企业对于培训管理的职责,从培训需求分析、制定培训规划、界定培训内容、选择培训讲师、组织培训实施到评估培训效果,一环环做下来,不可谓不专业;�Ķ����
����经常看见在一些高楼外墙上有身系绳索,头戴安全帽,身上挂着水桶,手里拿着清洗棍,自上而下清洗墙面的人,他们就是高楼外墙的“美容师”,而大家更熟悉的,则是他们另一个名字——“蜘蛛人”。工作辛苦点,月入万元对他们来说不是什么难事儿。但这背后奇高的风险,也是他们必须要克服的难关。 �Ķ����
����今天要和大家分享的是体验式培训,要想明确体验式培训对于现代培训工作的重要性,还是让我们从身边的一个例子说起。 �Ķ����
����“工欲善其事,必先利其器。”无论是e-Learning还是传统课堂培训,恐怕都是“器”罢了。不仅如此,很多机构、大师或创造或引进很多生硬的“概念”,反而会误导人们的思维。 �Ķ����
����逻辑思维对于培训经理而言是非常重要的能力,简单地来说逻辑思维可以分成两种典型思维:结构化思维和程序化思维,前者类似金字塔原理,就是将复杂的事物加以区分和类比,使之条理化,后者则是程序和推理,帮助我们厘清事物的发展轨迹,以及完成一项任务的路径。�Ķ����
����去年公司招聘了70 个大学生,人力资源部为他们安排了接近一个月的培训,从心态转换到职业技能训练;从室内培训到户外拓展,还安排了现场参观、集中军训,可谓丰富多彩。这些 新员工在培训期间没有为公司做一点工作,却照样领着工资;同时公司还要投入大量的资金与人力来培训、管理他们。谁知一年之后,那70个人只剩下了不到15 人。企业成了“先就业,后择业”的临时跳板,而我们不知是在为谁培养人才。这样的培训,企业做得心寒。”�Ķ����
����虽然企业已经越来越 重视培训,但我发现在对企业培训的认识上还存在很多误区,为什么企业培训没有效果,很多是由于存在认识上的误区导致的。“观念决定行为,行为决定习惯”, 要想培训有效果,首先必须改变对培训认识的误区,否则一切都是徒劳。培训如此,企业变革也是如此。企业对培训主要存在以下八个认识误区:�Ķ����
����提高员工敬业度、改善盈利状况、避免劳务纠纷,中国老板往往将企业培训当做立竿见影的灵丹妙药,而事实并非如此。 �Ķ����
����中层管理者是企业的中流砥柱,可谓是中层强则企业强。在京东这样业务迅速发展的企业,对中层管理者的培养时常会遇到阻力,比如培训时间与业务时间冲突,导致培训覆盖率低;或是培训内容和形式的设计满足不了业务的需要,导致培训效果不好。�Ķ����
����如何激励员工,管理学界进行了长期的研究和争论,并形成了许多成熟的理论流派。 �Ķ����
����传统企业人力资源培训部门一般是集中上课方式、比如定期培训蓝领技术人员计算机操作、化工机械基础知识与操作等内容,通过考核后获得证书。�Ķ����

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