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    领导和下属谁之过?聪明的leader这样打造团队战斗力
    文章来源:www.0755rc.com   发布日期:2017年12月06日 11:52
  团队积极性不高,员工消极对待工作;然而企业的绩效长期难以达标,领导十分焦虑,传统企业管理中一种根深蒂固的心态是“找茬”,想着以绩效考核的形式来改善员工的懈怠状态。不过,绩效考核注重的是指出员工的不足之处,需要他们按要求达到某种既定的目标,这更像是一种指令性的要求,“你说我做”的形式无疑难以调动员工的主动积极性。
 
  毋庸置疑,建立一个有活力且高效的团队需要领导与员工双方的积极配合。可是,团队没有“战斗力”到底是领导的管理问题还是员工的个人问题?这其实就是一个团队建设问题,既然如此,管理方式才是其中的关键点,只有选择一种良好的管理方式,才能让团队互相之间配合默契,大家的主动性才能发挥出来,自然也就能够形成一个高效的团队。
 
  因此,领导的管理很重要,打造具战斗力团队是企业领导至关重要的能力与素养。作为团队leader如果对“领导”二字没有深刻的理解,不识其真正意义所在,要想真正做好管理,带好团队是没有可能的。
 
  聪明的leader帮助员工发挥特长
 
  盖洛普咨询公司此前的一项研究发现,“基于优势的员工管理方式”是否成功取决于企业是否能做到以下4点:
 
  1、员工清楚地了解自己与同事各自的优势是什么。
 
  2、员工开始有意识的应用自身优势去体验成功。
 
  3、员工认同同事和领导之间的共同理念并乐于付诸实践。
 
  4、员工感知得到领导相信优势理念并乐于实践。
 
  员工是需要引导的。当员工不会不明时是需要指导的;当员工懂得做时就要放手让其施展,这时的领导更象一个协调及掌控动态平衡的舵手。
 
  管理者要提供“催化剂”和“营养剂”,以推动项目取得进展。所谓“催化剂”,就是能为工作提供支持的行为,包括设立清晰的目标、容许自主性、提供充分的资源和时间、为工作提供协助、以开放心态从工作成败中学习,等等。所谓“营养剂”,就是指人与人之间相互支持的行为,例如对他人表示尊重和认可,给予鼓励或精神安慰,建立归属感,等等。
 
  如果团队leader不是长期想着改进员工的短处,而是将注意力转移到员工的长处和兴趣所在,就能建立更有活力且高效的团队,从而打造一个具“战斗力”的团队。很多企业领导喜欢说:“员工是我们最大的资产。”不过,在实际运营中却往往没有任何体现,仅仅是挂在嘴上的一句口头禅而已。
 
  很多领导认为,员工拿公司的钱就是来干活,其它的都不重要。但是问题在于,员工并非按部就班的机器,而是一个活生生的人,他是否积极主动,团队的绩效是很不一样的。激励大有必要!
 
  做一名合格的领导令团队战斗力倍增
 
  保罗?赫塞(Paul Hersey)博士在20世纪60年代率先提出了“情境领导模式”理论。1969年,他编著了《情境领导》教科书,该书被翻译成14种文字,销量达百万册。“情境领导模式”理论认为我们在领导和管理公司或团队时,不能用一成不变的方法,而要随着情况和环境的改变及员工的不同,而改变我们领导和管理的方式。管理的重点在于领导者自身。
 
  赫塞-布兰查德情境领导理论将领导风格分为四种:
 
  第一种为教练型领导,向员工解释工作内容以及工作方法,同时继续指导员工去完成任务。
 
  第二种为指令型领导,对员工的角色和目标给予详尽的指导,并密切监督员工的工作成效,以便对工作成果给予经常的反馈。
 
  第三种为支持型领导,领导者和员工共同面对问题,制定解决方案,并给予鼓励和支持。
 
  第四种为授权型领导,提供适当的资源,完全相信员工的能力,将工作任务交由员工全权负责、独立作业。
 
  四种风格并无优劣之分,一切依情境而定,当领导者与员工的发展阶段相配合之时,他的领导才能够有效。随着下属成熟水平的不断提高,领导者可以减少对下属活动的控制,而且还可以减少关系行为。
 
  管理者要通过支持员工,并推动他们在有意义的工作中日益取得进展,从而改善员工的工作心理。为了要保持员工的内驱力和幸福感,管理者没必要费尽心机地揣测员工的心理,或者操控各种复杂的激励手段。只要他们能够向员工表现出基本的尊重和体谅,他们自然就会产生创造卓越业绩所必需的情感、驱动力和感知,将注意力放在对工作改进上。企业越大,个性化的人必然越多,选择不同的领导方式就是要用一种思想或意识、理念将分散的、个性化的人从思想到言行统一起来,这样团队才具执行力。
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