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    培训究竟是谁的事
    文章来源:www.0755rc.com   发布日期:2015年09月28日 09:53
  由于培训的投资方是企业,培训方向引导是企业,最关注培训效果与收益的也是企业,所以毫无疑问,培训是企业的事。作为职能管理部门,人力资源部承接了企业对于培训管理的职责,从培训需求分析、制定培训规划、界定培训内容、选择培训讲师、组织培训实施到评估培训效果,一环环做下来,不可谓不专业;一年下来,培训计划达成率80%以上,培训现场评估满意度平均85%以上,也不可谓不尽职;但其效果仍如隔靴搔痒,就难免让人困惑,引人深思:企业认为培训是为提升员工能力而给予的福利,为什么员工却认为“培训是企业在给我们洗脑”,“培训是人力资源部的事”,“我们太忙没有时间参加”,“对老师讲的那一套我不感兴趣”……?作为培训真正主体的员工,在培训组织的过程中,像被逼着写作业的小学生一样,被安排来听讲,被通知要考试,完全一种“游离在外,被逼无奈”的局外人状态,这也就难怪培训效果不佳了。
 
  是员工错了吗?可员工也有道不尽的苦衷:“为什么我不想听的课非听不可,我想听的课却无处去学?”究其根源,还是由于培训是企业的事,而不是员工自己的事。社科院李海舰先生认为任何一项管理实践要获得成功,必须符合“三大法则”,这就是:①人性法则;②自然法则;③市场法则。而根据“三大法则”,可有四种制度安排:①用自己的钱办自己的事,既讲节约又讲效果;②用自己的钱办别人的事,只讲节约不讲效果;③用别人的钱办自己的事,只讲效果不讲节约;④用别人的钱办别人的事,既不讲节约又不讲效果。依此来看,从企业的角度来看培训工作,就属于第一种情况,所以企业即不想多花钱,又希望能有效果;从人力资源部的角度来看培训工作,就属于第三种情况,因为培训的执行效果要与自己的绩效挂钩,所以一般HR对于培训的现场评估尤为重视;从员工的角度来看培训工作,目前的现状实际是属于第四种情况,花了钱他不心疼,没有产生绩效他也不着急,因为培训与他的直接利害关系并不大。
 
  根据“三大法则”,一种制度设计,它的基本指导思想应是“从关心个人利益出发来关心他人利益”。所以要真正激发员工参与培训的积极性,就只能从观念引导与制度设计上,让培训变成“员工的事”,企业的角色是当好指南针,把握关键点、审核培训方向,为培训不偏误正确目的与方向导航;人力资源部由主导者、发起者转变为服务支持者、技术指导者。由员工配合参与转变为人力资源部配合组织,使培训的主体成为培训的主角,进而实现“让我学”到“我要学”的角色定位转变。
 
  培训基金制度,让员工成为培训的主角
 
  鉴于以上分析,要调动培训主角——受训员工的积极性,使他们自觉自愿地成为培训各阶段的主角,可建立培训基金制度,从利益引导、制度规范的角度来促使培训远离尴尬。
 
  虽说培训工作应是面向全员的,但按照8020法则,企业的中高层管理人员、专业技术人员、职能部门管理人员仍然是企业培训的重点关注对象。为解决这部分群体对于培训的个性化需求,企业可以为之设立“个人培训基金账户”,以保证培训资金的专款专用及个人自主选择培训课程的适度自由性。个人培训基金账户可以直接在银行开户,也可以由公司财务部门以“虚拟银行”的形式进行出入账管理。
 
  具体来讲,就是将原本共用的企业培训费用实行总额控制,分头处理。企业将年度培训经费分成两部分,一部分存入公司培训基金账户,一部分存入个人培训基金账户;也可以根据公司具体情况,对于公司培训与开发的关键岗位员工,要求其适当缴纳部分培训费用。个人缴纳的培训费用全部存入个人培训基金账户。
 
  培训基金的缴纳方法。企业可以根据员工所处工作岗位的相对价值(参考岗位工资)、以及该岗位对于培训的需求程度、上年度综合表现三方面考虑,为员工设定一个员工缴纳培训费用的区间,员工在此区间内自愿选择按什么具体数额交纳培训费用。但为鼓励员工积极学习,同时规定:员工每缴纳10元的培训费用,公司就按3倍的数额将公司缴纳培训费用部分打入员工个人培训基金账户。
 
  以人事经理岗位来举例:根据人事经理的岗位工资3000元,以及该岗位对于企业管理、人力资源管理、劳动人事管理方面的培训需求程度,上年度实际绩效情况,确定该岗位在2008年度应缴纳的个人培训费用部分为每月50—200元,也就是一年为600—2400元;人事经理选择按100元标准交纳,公司按3倍标准,也就是每月300元,全年3600元注入其个人培训基金账户。2008年度该人事经理的个人培训基金账户的总额为1200+3600=4800元。
 
  培训基金的使用方法。个人培训基金账户里的培训基金,一部分用于支付公司内统一安排的培训,一部分用于员工自由选择、自主安排的培训(自选培训必须经过上级主管与人力资源部审批、备案)。一般来讲,个人自主支配培训基金部分的上限为个人账户总额的50%-—60%。
 
  由公司统一安排、统一组织的外聘讲师培训课程,每次按所发生的直接培训成本,经受培训学员平摊后,分别从个人缴纳账户和公司缴纳账户里扣除。个人与公司扣除比例可参照4:6或3:7。由部门层面组织的业务研讨,如果不需外聘讲师没有发生直接培训费用,就不计收培训费。
 
  培训课程的管理方法。每年年底由人力资源部与各部门一起进行需求分析,针对每个关键职位,在工作分析的基础上,结合公司经营战略与年度经营目标,制定每个岗位的必修课程项目、选修课程项目与员工自修课程项目。员工必须优先安排学习必修课程,公司也将重点对必修课程进行培训评估与考核。员工自主选择培训课程或外部学历班、技能提升班,凡属公司统一安排培训计划之外的,必须履行“培训服务制度”,填写“员工个人自学培训申报表”,讲明课程内容、时间、地点、费用等情况,报上级主管、人力资源部审核签字后由人力资源部备案,培训费可以从个人培训基金账户支付。
 
  培训基金的其他管理方法
 
  在培训基金具体实施与管理过程中,还有其他几点细节需要注意:
 
  1、培训基金专款专用,不可转作其他用途;
 
  2、对业绩突出的员工,公司可以额外奖励培训费,一次性全部注入个人培训基金账户;
 
  3、对于公司统一安排的培训课程,如因个人原因应参加而未能参加的,都算作参加予以扣除费用,并要求自学补修,参加培训考核;
 
  4、为便于员工学习,本年度个人培训基金可以预提;
 
  5、员工个人培训基金账户内培训费用可以跨年度累积;
 
  6、对于离职员工,个人培训基金账户里中的个人缴纳部分如有剩余,可以退还给员工,公司缴纳的部分不予退还。
 
  采用“培训基金”制度之后,企业所投入的培训支出并没有增加,但收到的培训效果却大有改善:由于公司统一安排的培训课程也要从个人账户交费,员工就会觉得“一定要好好利用这次培训机会,不能让培训费白花了”这种感觉,从而提高了员工对于培训需求分析、培训课程设置的重视程度,使课程设计能够更加针对实际问题;由于培训需求是自己参与提出的,培训内容是自己参与界定的,培训费用是自己支付了一部分的,所以员工投入学习的热情也大大提高;员工修完公司规定的必修课后,可以相对自由地支配部分培训基金,这就提高了培训基金使用的灵活性;公司按比例给予个人培训费用,为爱学习、求上进的员工创造了更多的学习机会……培训的主角由企业主导转变为由企业把舵、员工做主,培训内容实用了,效果提升了,企业培训或许就不会再遭遇以前的种种尴尬。
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