赵?琦：考察人力资源干部都说他好，他一定是不称职的！我喜欢用什么样的人力资源干部？就是翻脸比翻书还快，跟我翻脸都没关系！一定要有一半人说他好，一半人说他不好。特别是在复杂的职场关系中，不要太完美，要留点缺陷，这样才有上升的空间。像李广这样在人力资源岗位上做到企业员工没有丝毫怨言，那就显得有些老奸巨猾了。
得民心者失天下
找到处理上下级关系的
最佳平衡点
赵均卓：在职业生涯中，怎么既能够得到民心，又能够得到提升，可以用我国传统的五行理论解释：一是你被上司升的关系，二是与上司持平的关系，三是你克上司，四是升下属，五是被下属克。李广就是升下属的典型，他对下属非常好，谁当他的下属谁就占很大的便宜。职场中最好的关系是既被上司升又被下属升。李广没有把握住这其中的要点。
王京生：李广遭遇职场瓶颈的原因，两句话就能说明白：第一叫灯下黑——大家对他太熟悉了，所以人才被熟所累；第二叫近视眼——这也是一直困扰我们企业的问题，究竟是用伯乐的方式选人还是用制度的方式选人？如果用制度的方式，那李广无论如何也提拔上去了。但是我们的民企大多是用伯乐的方式选拔人才，这中间有很大的局限性，因为作为伯乐的眼力是有限的。
孙增霞：李广如果对现状不满意，想要得到提升，那就要从自身先去思考几个问题：第一自己心里有没有被提升的意愿？如果有的话，自己有没有把想要发展的意愿，通过合适的途径表达出来？他有没有跟他的主管沟通过？
我觉得现在李广是对自己不负责任，不往上走就是自己耽误自己。既然自己的业务能力已经达到了企业的要求，而且又有很好的群众基础，那得不到提升的最大原因就是沟通不够，没有把自己的意愿表达出来。
林德田：如果把一个人所在的职位用一个四腿板凳的模型表示：一条腿是技能和经验，一条腿是能力，一条腿是关系，最后一条腿就应该是个性。李广在前三个方面都不存在问题，但是做事缺乏血性，在处理员工与公司利益的时候，一味做好人，这样就给领导层留下了一种印象：这个人不会为企业、为老板考虑，那升职的时候自然会将他过滤掉。
更何况他将太多的曾经的下属提拔成了职位比自己高的人，国人有这样一种心理倾向：一般都要敬重自己的上司，特别是挺拔过自己的上司。但是如果为了报恩提拔自己以前的老上级，就会非常难以开展工作，这些潜规则对职场生涯影响非常大。
赵阿兴：李广从某种程度上是个全才，但却仅仅是处理关系上的全才，擅长的是做“老好人”。这就暗示了自己执行力的缺失。做人力资源，不可能不得罪人，处罚、降职、解聘都是人力资源的事情，这都必然会得罪人。不会得罪人的人力资源，怎么能让领导放心提拔？把人力资源做成“老好人”也就意味着告诉了管理层：我的执行能力有问题。这种前提下，想左右逢源几乎是不可能的。
景素奇：经理人必须认识到：管理层选拔人才也是有自己的规则的。并非一个伯乐就一定可以让千里马成名。李广的所有优点都是站在被管理者的角度才能看到的，站在领导者、管理层的角度，这些优点可能就成了缺点。
相关文章
