其实，管理的本质与目的在于放大和聚合人的能力：一方面通过向工作者提供适当的工具、激励和工作环境，让他们发挥最大潜能；另一方面需要用一些方法把释放出来的能力聚合起来，从而实现一己之力难以达成的目标。唐兆希在网龙的大胆实践就是用互联网建立实时的联接，通过各种新的在线交流和协作工具，进一步放大和聚合人的创造力。“实际上，我们的社区化管理或自动化管理在一定程度上讲，就是迅速向制度化、自主化管理靠近，如果这个做得好的话，就意味着管理人员大幅度削减。”刘德建说。
思想与人性
“任何一种技术的出现，它背后一定是一种思想、一种人性。”唐兆希说，“人的行为习惯通常很难改变，在一个优化的组织中，技术平台的功能和应用的目的是顺应人的使用习惯、满足人性的某种潜在需求，我们做的事就是把难以改变的行为习惯和组织目标进行整合，而不像传统管理那样强制员工。”
在这一思想下，唐兆希眼中的IT是由技术与机制两部分组成：一方面，在信息系统规划、建设上提供好用的IT系统；另一方面则是建立员工使用系统的激励机制。在网龙的信息系统里，工作被区分成两种——业务性工作和非业务性工作。简单而言，按时保质完成业务性工作，员工就可以获得工资回报，而完成非业务性工作获得的则是积分回报。这套积分回报机制与游戏玩家在网络游戏里“练级打怪”一样，都有非常明确的方向性，如员工平时参加跑步锻炼身体可以获得500积分，全勤、参加策划创意比赛、找出程序缺陷也有相应的积分。员工可以用所积累的积分，参加每个季度的网龙拍卖会，拍卖会上的所有商品，无论是笔记本电脑还是化妆品都只能用积分来拍卖兑换。这种区别于工资的“公司货币”所换来的往往是工资换不来的员工参与热情。
除了积分系统，网龙的信息系统里还有各种各样的激励机制，如网龙有一个内部人才市场化的机制，当某个游戏平台需要一个小组长时，系统中会挂出跨部门的“英雄招募帖”，网龙任何部门的主管都需要无条件支持员工内部市场化，“这会让员工相信自己只要有能力，就有获得新机会的可能”。此外，网龙还鼓励员工通过各种方式提出企业的发展建议，甚至是战略，无论是发邮件还是留言或是直接谏言都可以，奖品则是QQ汽车。这样的大奖，网龙已经送出好几辆了。
“电影票事件”的出现，其实就是网龙鼓励员工民主的结果。一般而言，权力分配决定话语权，在层级组织中越是处于下层的员工，或者说越是持非传统观点的员工，其意见就越没有听取的机会。网龙的内部博客系统放大了意见民主化的效果，通过自己关心的议题自由发表意见，激活了员工智慧，这其实就是满足了人性的潜在需求，但在缺乏互联网技术和博客系统的环境中，这一点难于实现。
除了激励机制外，在很大程度上，唐兆希“重思想”的思维方式点出了企业IT运作中经常出现的一种技术困惑——旧技术应用遵循的是先演绎思维方式、得出一个普遍原理后，再在各种实践中去应用；而新技术应用则是考验CIO乃至全体决策者的归纳能力，先产生一个特殊性思想，再思考如何将其还原成普遍性。
其实，网龙的信息化建设过程也遵循了从演绎到归纳的跃升。三四年前支撑其社区型组织的IT系统还停留在论坛网页、信息沟通的简单工具等形式上。
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