无论态度或技能方面的辅导，都是为了提高员工胜任能力，提高员工的工作业绩，保证部门绩效的完成，企业目标的达成。
一个好的管理者在日常管理工作中必须扮演“教练”的角色。管理者辅导员工的核心是共同的探索而非灌输知识，是启发员工思考自己的工作应如何开展，应如何发现需改进与提升的问题点，应遵循什么样的思路去解决问题，而不是替员工解决问题。要扮演好“教练”的角色，上级主管就要把握好与下属沟通的技巧：在安排工作任务时，要将期望的结果标准向下属讲述清楚，并要求下属做出完成此项任务的计划与拟采取的措施；在员工执行任务阶段，上级主管应关注过程中的关键环节，并及时点评员工的工作行为，使员工明确自己哪些行为是获得肯定的，应继续发扬；哪些举措还有待进一步完善。这样，员工在实践的过程中不断得到上级主管的反馈及激励，可以及时修正考虑问题的思维方式，采取更为有效的工作方法。这样，上级主管对下级的辅导才会事半功倍。
导师辅导：有目的地学习引领职业生涯发展
一般情况下，员工的素质能力与岗位要求的胜任能力如下图所示：
上级主管侧重于提升员工对现任岗位的胜任能力，而辅导导师侧重于对未来岗位胜任能力的培养。所以导师首先要与人力资源部门一起，根据辅导对象的能力特点、兴趣爱好、帮助辅导对象确定其职业发展方向，规划其职业发展路径。然后据此为辅导对象量身定做学习、提升计划。导师制定学习计划的原则要遵循“立足现在，兼顾未来”的原则，一方面引导员工结合当前工作重点，利用业余时间进行更专业、更深入的理论研究，以更高层次的理论知识引领当前的工作；一方面要协调相关部门，为员工创造更加丰富化的工作实践机会，锻炼员工综合素质能力，为员工将来的职业发展储备必备的知识与技能。
导师在制定员工的学习计划时，一定要注意与员工的上级主管进行充分的沟通，了解员工现阶段的工作内容，使员工的学习既有利于提升当前工作，也有利于长远发展；要详细了解员工当前的素质能力表现，以帮助员工扬其长补其短；同时要规定对辅导对象的学习评估方法，使员工带着任务、带着压力去学习。其中最有效的学习评估方法，就是让学习者变成培训者，将自己之所学，开发成课程与他人共享。
自主学习：受训者变成培训者
针对知识类的培训需求，导师可以按照不同的类别整理成系列课题，每一类别的课题再分拆成几个较细的课程，安排辅导对象分头去学习，然后将各自学习到的知识与大家一起来交流。学习者由于带着授课的压力，不得不认认真真地去搜集相关信息，钻研相关知识，做到对自己承担的课程的深入了解。并且由于学习者对公司的业务及工作中存在的问题非常了解，可以很大程度上结合工作情况来展开论述，确实做到学以致用。通过授课的形式达到团队共同学习的目的，不仅大大提高了团队学习的效率，也锻炼了授课者的培训能力。
辅导对象在编辑培训课程的过程中，结合所学与工作中的心得感悟，将他们从实际工作中奋斗得来的知识与经验，以及面对问题的态度、解决问题的思维方式，积累下来，这实际上也是企业作为知识管理的一种重要途径。通过对知识的积累、技能的提炼、经验的积累这些有价值信息的总结与管理，不仅使当事人及时总结了自己的工作，更使得他人能够站在团队之智之上，快速成长。 管理专家彼得.德鲁克在他的著作《21世纪的管理挑战》里写到：“在20世纪，管理所做的最重要也是唯一的贡献，就是把生产过程中体力劳动员工的生产率提高了50倍；在21世纪，管理需要做出的最重要的贡献，是使知识员工的生产率得到同样的提高。”现代企业面对激烈竞争的商业环境，管理者要不断发掘企业的盈利来源，开拓新的业务，超越竞争对手。而培训是企业发展和竞争的必然选择。融入到日常管理中去这种“2+1”式培训模式，并不需要企业投入过多的人力、物力，但收到的效果却是显著的。这种既有效又经济的培训方式，正越来越被大多数的企业所采用。
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