因此，建立以岗位价值为基础的薪酬体系更为科学和容易。这时企业可以支付更高的基本工资和更多的福利，绩效奖金则相对较少。另外，因市场销售成熟稳定，销售收入的提高主要依靠组织效率和团队作战而非个人努力，因此，企业要特别重视对团队贡献的激励，以提高整体绩效并稳定员工队伍。
（四）衰退期
该期内的企业通常表现为市场销售额急剧下跌、市场占有率和利润大幅下降，财务状况开始恶化、负债增加等。同时，出现员工离职率增加、土气低落、员工不公平感提高等现象。
这时薪酬设计需满足以下要求：一是利于基于战略发展进行结构性裁员或减薪。二是必须具有较强的市场竞争性，既能吸引开拓新的业务领域而新招聘的人才，又能留住原有的优秀员工。最后，由于该阶段企业通常采取防御型或收缩型战略，因此强调个人的绩效奖金和长期薪酬意义不大，较高的基本工资和福利将是明智的选择。
小结
发展阶段不同，导致了企业的薪酬模式不同，但我们也不能忽视了企业的个性。不同业务单位之间在业务、人员等方面的性质差异较大，有劳动密集型的，也有技术密集型的。其实各个单位所处的生命周期等战略条件是不同的，例如，高新技术企业处于创业阶段，对人才的需求特别强烈；而处于传统行业的企业，其管理和运作系统已相对稳定，部分类型的人员在人才市场上相对过剩，关键是激励并留住核心的管理层。因此，我们不能简单、僵化地将整个企业划归到某一阶段而采用一样的薪酬系统。
北大纵横是国内本土管理咨询业的先行者和领导者。公司创始人王璞先生等50位合伙人领导数百名由名校MBA和大中企业高层管理者组成的精英咨询团队，为中国各级政府和大中企业提供区域经济、战略、人力资源、市场营销等解决方案。作为中国知识服务业的一面旗帜，北大纵横把《成为中国企业的成长与变革的一种重要推动力量》作为自己的使命,公司愿景是《做中国最受尊重的大型咨询企业》。公司曾荣获2002年度中关村最具发展潜力企业最佳团队奖、由中国企业家杂志组织评选的中国21家最具成长性企业、中国企业文化建设先进集体奖、首届中国管理学院院长奖等多项荣誉。
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